La discriminación salarial por profesiones y la Gestión de la Salud Laboral.

En esta entrada vamos a relacionar nuestro blog con el tema 9 de la materia que trata sobre la Gestión de la Salud laboral.
En primer lugar vamos a definir que es la salud laboral. Según la definición ofrecida por la Organización Mundial de la Salud ( OMS) la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de afecciones o enfermedades.
Dentro de la salud laboral, los riesgos psicosociales, son el principal problema que encontramos hoy en día en las empresas. Los riesgos psicosociales según la definición ofrecida por la OIT son las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, con las funciones y necesidades de los trabajadores por otro. Estas interacciones pueden ejercer una influencia nociva en salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia. Dentro de los riesgos psicosociales encontramos cuatro tipos:

• Acoso
• Estrés
• Violencia en el trabajo
• Burnout

Y os preguntareis, ¿ como influye un mala retribución en la salud?.
Nosotros nos vamos a centrar principalmente en relacionar el estrés con la salud.
El estrés es una reacción del organismo ante las demandas del ambiente que si exceden los recursos que el propio entorno aporta o que el individuo es capaz de generar, la persona experimentara estrés. Una vez que esta discrepancia es detectada se ponen en marcha toda una serie de mecanismos orientados a su desaparición o reducción. Dentro de los factores del estrés laboral encontramos las malas condiciones laborales, en las que podríamos encuadrar la retribución que por si solo no produce estrés pero combinados con otros puede ser el gran desencadenante.
El malestar que provoca este estrés tiene consecuencias para la persona ya que produce una serie de trastornos en salud y unas alteraciones psicológicas que además tendrán consecuencias en la empresa porque produce baja productividad y falta de calidad, dificultad de relación con los compañeros, absentismo, rotación del personal, sobrecarga de trabajo , etc.
Por lo tanto si queremos prevenir los riesgos, no solo será responsabilidad de la empresa sino que tendrá que actuar el conjunto de la sociedad intentando acabar con todas las desigualdades, incluida la que a nosotros nos ocupa: la discriminación salarial por profesiones intentando equiparar los sueldos.

Discriminacion salarial por profesiones y evaluacion de RRHH

En esta nueva entrada, vamos a comparar con el tema 10 de la asignatura en la que veremos la relación que hay entre la evaluación de RRHH y la discriminación por salarios.
La evaluación organizacional se define como la medida sistemática del funcionamiento organizacional desde la perspectiva del sistema comportamental, mediante el empleo de métodos y procedimientos científicos, caracterizada por la medida de un rango variable que comprende el uso de múltiples métodos de medida a lo largo del tiempo.
Dentro de la evaluación de RRHH hay una parte que se encarga de ver como esta el trabajador dentro de la empresa, es decir, si es productivo para esta o no. Si no fuera productivo, la empresa estudiaría porque no es productivo; aquí puede haber diversos factores pero uno muy importante es el salario.
EL salario es una materia que se puede regular mediante convenio colectivo para defender los intereses de unos trabajadores que pertenezcan a un sector. Además, los convenios colectivos  tienen también un papel importante a la hora de establecer cuánto cobra un trabajador. La mayoría de ellos son provinciales y establecen un salario mínimo para cada categoría profesional. Sin embargo, las grandes empresas pueden negociar y tener sus propios convenios.  Por ello, la nómina de dos trabajadores que se dedican a lo mismo pero en ciudades o países diferentes, puede ser muy dispar.
Aquí os dejo un link para que veáis los sueldos por profesiones.
https://www.emprendepyme.net/sueldos-por-profesiones.HTML
Espero que sea interesante esta información. Un saludo!

TEMA 1: Introducción a la Gestión de Personas en las Organizaciones

En esta entrada vamos a relacionar la discriminación salarial por profesiones con el tema 1, el cual corresponde a la introducción de la gestión de las personas en las organizaciones.

Para comenzar hay que saber que la empresa es un sistema social integrado, a su vez, pueden ser sistemas abiertos o cerrados. Los sistemas abiertos son aquellos que tienen relación con el exterior, mientras que los cerraos son sistemas autosuficientes sin ninguna relación con el exterior.
En este caso nos vamos a centrar en los sistemas abiertos. Unas de sus características son la importación, transformación y exportación de la energía. Ello se traduce en que tiene unos inputs (recursos tecnológicos, financieros y  humanos) los cuales se transforman en outputs (productos y servicios). 

En cuanto a la relación con la discriminación salarial por profesiones, los recursos financieros están sometidos a los intereses e ideologías del grupo propietario de la empresa, lo cual explica la desigualdad de salarios entre unos puestos de trabajo y otros. 
También hay que tener en cuenta que los recursos humanos de la empresa juegan un papel muy importante, es decir, los trabajadores de la organización. Según su bienestar y calidad de vida laboral desempeñaran de una forma u otra su trabajo. Por ello la empresa tiene que mantener adecuadamente este recurso, ya que lo que busca es aumentar la cantidad y calidad de sus productos, y a su vez, incrementar la satisfacción de sus clientes.

Discirminación Salarial por turnos de trabajo

En esta entrada nos centraremos en relacionar el Tema 2 de la asignatura con la discriminación salarial que existe entre trabajadores a tiempo parcial y completo.

En este caso nos podemos encontrar que no solo el trabajador a tiempo parcial cobra menos por realizar menos horas de trabajo sino que ademas se le paga menos por hora trabajada que a un trabajador a tiempo completo. Estamos hablando en 2016 de una diferencia de más de 4 euros por hora.

En mi opinión se debería determinar el valor de cada uno de ellos y con los resultados obtenidos elaborar un plan salarial que equipare los trabajadores a tiempo parcial con los trabajadores a tiempo completo de una forma mas equitativa y digna en base a la contribución de cada uno de ellos a la consecución de los objetivos del empresario o de la empresa.

A continuación os dejo el link a la noticia de El País donde he recogido la información.

https://elpais.com/economia/2016/06/16/actualidad/1466068244_463908.html

TEMA 5: Formacion profesional y discriminacion salarial por profesiones

En esta nueva entrada vamos a ver como la formación profesional y la discriminación por profesiones tienen cierta relación.
En primer lugar, la discriminación puede estar causada por la formación de los distintos grupos profesionales. A cada grupo profesional se le asigna una formación para que pueda desarrollar de manera eficaz, eficiente y segura su trabajo.
Otro punto de discusión seria ver la diferencia formativa entre profesiones. Podemos observar que hay profesiones para las que hay que formarse mucho y el salario no se ve incrementado, y otras en la que la formación es mas simple pero se cobra mas.
Actualmente estamos en un periodo de cambios y la empresa se preocupa por esto, hay muchos planes formativos y diferentes formas de formación en las que a empresa con e objetivo de potenciar a los empleados los forma; aquí iríamos a la carrera profesional que son acciones diseñadas por la organización para apoyar para apoyar a los individuos en el establecimiento de sus objetivos provisionales y la estructuración de los estadios y experiencias por los que deben pasar para conseguir sus metas laborales.
El objetivo seria que cada miembro de la organización alcance su puesto de trabajo "tope"  según sus capacidades y promover el cambio de puesto o función según estas se desarrollen.

Discriminación salarial por profesiones y gestión del conflicto.

En esta nueva entrada vamos a relacionar la discriminación salarial por profesiones con el tema 8 de la asignatura que es la gestión del conflicto. Nos parece que son dos temas que tienen mucho en común porque la discriminación sea cual sea su origen ocasiona esto, un conflicto, y con este tema vamos a ver cómo se gestiona tal conflicto.

Según K. W. Thomas el conflicto es; el proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afecta negativamente o está próxima a afectar negativamente a algo que le concierne.

Una parte que nos llama mucho la atención y sobre la que hay que reflexionar es que un conflicto no es negativo, sino que, puede ser o mejor dicho, tiene que ser un motor de cambio para que ante este problema demos una solución al  que lo padece.

Dentro de las fases del conflicto en las fases preconflictuales encontramos que uno de los factores antecedentes son el contexto social, en el cual vemos que también hay relación con nuestro tema puesto que desde siempre hay profesiones que se han considerado más importantes que otras y por eso hay esta diferencia salarial.

Para solucionar este conflicto hay que acudir a la negociación en contextos laborales para que la presencia de dos o más partes, que son interdependientes o aspiran a serlo, que actúan de modo racional y libre, para encontrar el mejor acuerdo.

Espero que os guste y os sirva de ayuda, muchas graciaS por vuestra atención!

La retribucion en la discriminacion salarial entre profesiones

En esta entrada vamos a relacionar la discriminación entre profesiones con el tema 3 de la materia: La Gestión por competencias.
Según la definición de Pereda, S. y Berrocal, F. la  gestión por competencias es el conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización concreta. ¿ Y qué tiene que ver esta materia con la discriminación entre profesiones? Pues que entre las principales aplicaciones de esta gestión por competencias encontramos uno de los principales motivos de fondo de esta discriminación: la retribución.
En primer lugar vamos a definir que es la retribución. La retribución total se refiere a todo tipo de recompensas que reciben los empleados a cambio de su trabajo. Este sistema de retribución forma parte de los procesos de compensación y afecta a todas las decisiones de la empresa, en especial, a las relativas a los recursos humanos.
Por lo tanto, una vez definido la retribución y sabiendo que es uno de los principales motivos por los que se producen esta discriminación nos puede surgir la duda de como podríamos acabar con esta discriminación en la retribución.   
Pues la solución a esta duda es la retribución por competencias en la que parte de la retribución se asigna en función de la ejecución de determinadas competencias. Esto contribuye al desarrollo de nuevas competencias y facilita la multivalencia (el poder de combinarse con varios componentes), la polivalencia y la autonomía. También favorece el trabajo multidisciplinar y en equipo, exige menos niveles de supervisión y aumenta el control de los trabajadores sobre su retribución, por lo que cada trabajador recibiría un salario acorde a su trabajo y se reduciría en muchos aspectos esta discriminación salarial entre profesiones.

Calidad de Vida Laboral según la discriminación por profesiones

A continuación, vamos a relacionar el tema 7 (Calidad de Vida Laboral) de la asignatura con la discriminación salarial por profesiones.
en primer lugar, comenzamos explicando el concepto de calidad de vida laboral. Es el conjunto de factores que intervienen, determinan y califican la interacción entre las características del trabajo y las características del trabajador en un amplio sentido, y que repercuten directa o indirectamente en la experiencia de trabajo cotidiana que tiene en trabajador en su trabajo (bienestar laboral psicológico).

Uno de los criterios básicos que hay que tener en cuenta a la hora de implantar una calidad de vida laboral en una organización, y en el cual nos vamos a centrar, es la retribución.
Debe ser suficiente y justa, acorde con todos los distintos niveles de puestos de la organización, para buscar el bienestar de sus trabajadores.
Asimismo, un trabajador que perciba menos salario que otro, no sentirá que tiene la misma calidad laboral que el otro trabajador que percibe más salario que él, únicamente por desarrollar una actividad en un sector distinto al suyo.

Desigualdad salarial en los cuerpos de seguridad del estado

En esta nueva entrada vamos a ver las diferencias salariales entre los diferentes cuerpos de policía que hay en España, es un tema muy comentado después de lo ocurrido en Cataluña.

En esta tabla podemos ver que no hay equiparación alguna ya que los mossos cobran mas que la policía nacional y que la Guardia Civil.

Desde lo ocurrido en Cataluña cada vez mas los medios de comunicación, lo están recalcando porque no ven justo que unos cuerpos de seguridad cobren mas que otros.

La equiparación salarial de la Policía y la Guardia Civil con los Mossos d’Esquadra, una de las banderas de esta legislatura del ministro del Interior, Juan Ignacio Zoido, amenaza con convertirse en una pesadilla para el Gobierno después del portazo de los sindicatos y las asociaciones a su oferta. Para los representantes de los trabajadores, el acuerdo ofrecido es un engaño porque supondría una subida media de 80 euros en 2018, aunque serían netos; desde la Secretaría de Estado de Seguridad se asegura por su parte que en el conjunto de los tres años el aumento medio llegaría al 20 por ciento, en este caso bruto.



Diferencia de retribuciones entre trabajadores asalariados con discapacidad

El Salario de las personas con discapacidad es una operación que tiene como objetivo conocer la distribución de los salarios de los trabajadores por cuenta ajena con discapacidad oficialmente reconocida y lo hace en términos comparativos con los asalariados sin discapacidad.

La operación es fruto de un convenio de colaboración entre INE, el IMSERSO, la Dirección General de Coordinación de Políticas Sectoriales sobre Discapacidad, el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) y la Fundación ONCE. En su realización se utiliza la información procedente de la integración de los datos de la Encuesta de Estructura Salarial con los datos administrativos de la Tesorería General de la Seguridad Social sobre fomento al empleo, del Registro de Prestaciones Sociales Públicas del Instituto Nacional de Seguridad Social y los registrados en la Base de Datos Estatal de Personas con Discapacidad (BEPD), que proporciona información sobre las características de los ciudadanos que han sido reconocidos oficialmente como personas con discapacidad.

Los principales resultados de la encuesta fueron:

El salario medio anual bruto de los trabajadores por cuenta ajena con discapacidad fue de 19.569,6 euros en 2015, un 2,9% más que en el año anterior. Esta cifra fue un 15,7% menor que la de las personas sin discapacidad (23.208,0 euros).

Los hombres con discapacidad tuvieron un salario un 20,4% inferior al de los hombres sin discapacidad. Por su parte, el salario de las mujeres con discapacidad fue un 11,6% menor que el de las mujeres sin discapacidad.

Las diferencias salariales entre mujeres y hombres con discapacidad resultaron menores (el salario fue un 14,7% inferior para las mujeres) que en el caso de la población sin discapacidad (un 23,1%). 

En puestos de ocupación medios (empleados, artesanos y trabajadores cualificados) los salarios de personas con y sin discapacidad se acercaron (ratio del 95,9%). En puestos altos (directores; gerentes; técnicos y profesionales científicos, técnicos intelectuales y de apoyo) los trabajadores con discapacidad recibieron un salario un 7,2% inferior al resto de los trabajadores. En los puestos de ocupación bajos (operadores y trabajadores no cualificados) el salario fue un 16,9% menor. 

Los salarios más bajos correspondieron a los trabajadores con discapacidad intelectual y mental. Los trabajadores con discapacidad sensorial y física percibieron los más elevados.

A continuación les dejamos el enlace donde podrán encontrar más datos interesantes sobre este tema.

http://www.ine.es/prensa/spd_2015.pdf

Retribuciones del personal laboral publico

Aqui os dejo un enlace en el que aparecen las diferentes retribuciones que recibe el personal laboral de la Administracion Publica con fecha de Diciembre de 2017. Aparecen diferenciadas tanto las retribuciones basicas como las retribuciones complementarias entre los diferentes grupos que la Administracion Publica reconoce.

http://www.sepg.pap.minhafp.gob.es/sitios/sepg/es-ES/CostesPersonal/EstadisticasInformes/Documents/Retribuciones%20personal%20laboral%202017%20diciembre%202017.pdf